Moka创始人赵欧伦：数字化时代，组织活力以创造者为本

首先人才观是激发有活力的组织，要招的人叫做smart creative。他们对这个人有非常严苛的定义，不是说在专业领域非常非常强，而是希望有第一性原理的思考的能力，能不断地学习，不局限在自己的工作岗位。我2013年面试谷歌的时候，他当时问我，如果我给你一个情感的API，你可以做什么样的产品?他问的问题都是非常开放，看你怎么思考，他们非常关注自我学习能力和迭代能力。他们要招的这样的人每一个人都很有弹性，每一个人都很富有活力，招来之后也更容易活跃组织。

这样的人很难招，他怎么做的呢?就扩大他们的漏斗，他们通过全员招聘的方式，让每一个人去做内推，推荐你喜欢和他一起工作的人。有个说法是HR是招不来好的工程师的，HR可能知道好的HR长什么样，但不知道好的工程师长什么样。工程师招工程师，产品经理招产品经理，他们非常鼓励专业领域的人做内推和员工推荐，从而做到全员招聘。

扩大漏斗之后如何筛选呢?他们有一个非常好的面试官培养体系，在谷歌，不是每一个人都可以直接去当面试官，每个面试官他的面试记录也会被企业记录下来。面试这么多人，看人看得准还是不准，哪些面试题能筛选出来人才，哪些不能?包括他们会用数据来看，曾经谷歌招聘面试有7轮、8轮、9轮、6轮面试，后来通过数据发现，6轮面试之后，每一轮面试并不能提升他们的招聘效率，所以就把面试定在了6轮。

他们有很严谨的面试官培养体系，帮助他们做好漏斗的筛选，还有科学决策机制，他们有一个hiring committee，这也是谷歌的创始人最为自豪的，说他把斯坦福大学抄来的方式，用到了企业运营，他觉得开创了人力资源的先河和变革。斯坦福有一个学生委员会，会看这个学生有什么才艺和诉求，有什么样的潜力。而谷歌也用同样的方式，一轮面试面什么题，二轮面试面什么题，三轮面试官看他的软性还有技能……每个人从不一样的面看完之后，会有一个更好的决策，最终筛选出这些能带着他们组织有活力地往前走的这些人才。

所以谷歌通过他们在招聘上的投资，做好通过招聘激活组织。讲了谷歌是怎么做，那么Moka能帮各位做什么呢?

我们认为，帮助企业像谷歌一样招聘是我们能带给国内企业的。我们做了这样的一套全流程的招聘管理系统，我们认为打造一个更高效的招聘机器，通过招聘真的能带动你的企业，招来有活力的人，激发出你的组织活力。

除此之外，数据是数字化产品对任何业务场景的重要贡献，数据能帮我们像谷歌的面试官一样，还原整个招聘过程，面试现场，从数据分析的角度去回溯整个招聘过程，帮助提升招聘效能。

举个例子，今年我看了我的这个数据，我面试了400多人，面试反馈的精准率大概70%多，也可以看那30%我自己面错的人是什么原因。在这样的情况下就会有一个自我迭代和自我成长。在座的HR同学也可以把数据拉出来，帮助业务部门照照镜子。这些业务部门都觉得特别懂业务特别懂组织和看人，你们都是HR不懂业务，你看人不准，把这些数据拿出来，他也会知道哪里做得不足。

包括沉淀下来的独有的人才数据库，在座的各位也有很大的简历库，当你挖掘这些简历资源远比你在市面上发布职位等着收简历快捷得多。这是我们看到怎么能帮助在座的各位企业打造像谷歌一样的招聘机器，从而激发你的组织活力。

我们还看到什么呢?我们看到在人力资源数字化趋势与发展。

首先我们看几个案例。

我们发现现在90后、95后走入职场，我们公司最年轻的一线管理者是98年的，年轻人做事情希望有即时反馈，想知道这个事做砸了还是做好了，你对他物质激励是次要的，第一位更多的是价值认可和反馈，更灵活的绩效评估系统是可以帮助大家管理年轻的劳动力的。

阿里他们自己在开完会之后都会做直接会后的反馈，就是这个会开完了，你觉得哪些同学开会开得棒，哪些发言不好，哪些地方不好，更实时地反馈。

同时，要做好更多的动态目标透明和管理。每个人之间的目标关系有一个链接，知道企业的CEO在忙这些事，当然我觉得是在可透明的范围，可透明的战略方向上，每个人目标上做好连接和一致之后，对企业的效能会有更高的推动，因为你给它更多的信息，他在做他的决策的时候，更多地知道其他人在怎么想，在往哪个目标推进，整个组织的向量和矢量和方向会更一致。

第二个我们看到FICO，在美国做信用评级的公司，他们如果一个员工入职了，入职后一个礼拜发一个问卷，这个礼拜工作开心吗?遇到的问题都会找谁?你觉得你加入一个礼拜以后，哪些人是你想要学习的榜样和模范?入职一个月再问，和三个月之后再问。传统人力资源访谈和面访是很低的，很难触及到每个细胞和单点，当用信息化之后可以看到每个员工的状态和行为，帮你诊断哪个组织的味道和气味不同。包括做调研问卷，谁帮助你最多，谁是你的模范榜样，可以看到组织之间人和人之间的脉络，哪些对组织影响最大，哪些是这个小团队的KP。当其高管在做调整的时候，对组织看得更清楚，而不是平时的望闻问切，或者说我们一个一个来谈，你有了更多的数据和信息，就有更好的决策。更多关注企业敬业度和员工状态的系统，也是一个趋势。

整体上，刚才提到的更透明的激励政策、持续的反馈和激励，包括绩效管理和分析系统，员工满意度的调查，以及健康生活福利工具，哪个人最近又看病，或者请假太频繁，病假太多，关注到每个员工，就像前面说到的，以人为本，关注到最小单元。关注到这些最小单元的时候，你才可以通过组织实现企业发展，以及跨越一个又一个的趋势变迁。

这些是我们看到的人力资源信息化的一些趋势，也是未来我们会全力以赴带大家走到的未来和方向，也是希望Moka给大家带来的事情。我们希望未来的路上跟大家一起创造出更多的中国的有活力的组织!

（编辑：应用网_阳江站长网）

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