Moka创始人赵欧伦：数字化时代，组织活力以创造者为本

我们会发现变化来得越来越快，人工智能在推进的过程当中，变化的速度超出了我们之前的想象。在这样的情况下，每个组织要保持组织活力，而且只有组织活力才能帮助企业跨越一个又一个的变迁。

本文作者：Moka创始人赵欧伦

我自己是理工科背景，技术出身的，比较喜欢先给大家介绍一下我整个信息的逻辑，这样大家听到具体案例和内容的时候可以有更清楚的认知。

首先，我会跟大家看一看我们整个宏观的大趋势，无论是在经济、社会发展的过程当中，我们看到哪些趋势，以及给人力资源行业带来了什么变化。我们会发现变化来得越来越快，人工智能在推进的过程当中，可能变化的速度超出了我们之前的想象。

在这样的情况下，当趋势变化越来越快，每个组织要保持组织活力，而且只有组织活力才能帮助企业跨越一个又一个的变迁。

最后我给大家分享一下既然组织活力这么重要，面对未来的不确定性和变化，我们又能为大家做一些什么?

变化与趋势：从劳动力驱动到创造力驱动

那么，我们先来看一些现象，经典经济学里有一个生产函数。

我们国民生产总值Y等于A(综合技术水平，包括经营管理水平、劳动力素质、引进先进技术等)乘以几个生产要素，其中有L(劳动力)以及K(投入的资本)。我们借助这样一个经典公式来看，其中有几个点在中国过去的经济发展过程中很难短时间培养起来，举一个例子，比如说企业家的培养，这是需要时间需要教育，需要创新等等。

所以过去国内的经济发展很大的几个驱动因素是房地产，因为我们极大地利用了土地资本。同时，我们有大量的劳动力，在过去，我们经济增长的背后是所谓的“劳动力密集”。

在这几点上，我们过去都有很好的供给，但是我们一直没有在综合技术水平、生产效率，在这个生产函数里的A上下太多的功夫，因为科技创新是一个慢功夫，我们可能在企业家的才能培养部分做得也有限，之前我们经济主要的driver是国有企业，民营企业的兴起和发展是近几年发生的。

在此过程中，有几个点有所变化。之前我们有一个经典的独生子女政策，这个导致了我们生产函数中的劳动力供给变得越来越少，导致我们想持续靠这个通过劳动力驱动的方式提高我们的生产力，提高我们的GDP保持我们高增长变得越来越难。

最近贸易摩擦很激烈，围绕的无非是三个关键点：第一是知识产权;第二是国有企业补贴;第三怎么把事情做一个很好的监管和监控，然后后面去执行。

为什么美国这么关注知识产权?本质上是关注到中国在生产效率上一直在不断引进很多世界上的先进技术。在知识产权保护越来越严苛的情况下，国内的发展还想保持高速增长的话，我们不得不在A，也就是自有的科技创新上大下功夫，这也是为什么政府一直都在提供给侧改革，要改革的就是我们生产效率。

同时我们还看到关于劳动力供给上的变化，这个都是跟我们在做的人力资源行业息息相关的，整个人口的结构在发生极大的变化，而且这个变化趋势也像我刚刚说的会越来越快。你可以看到，80年代的时候我们整个的劳动力是非常年轻的，那时候我们的年龄中位数是22岁，到2015年是35岁，到2050年的时候，预测大概会到40多岁。

劳动力供给的形态会有很大的变化，我们每个企业在未来经营中，要打什么样的战略?用什么样的组织方式?要怎么样地去用人?都会有很大的变化。而我觉得趋势的变化会越来越快，每一波红利的褪去，每个新兴技术的兴起，我们都可以看到这个趋势。

变化与趋势：2019人力资源领域10个关键词

在这个大趋势下，我们想给大家分享的是，人力资源行业还在发生什么其它的变化?

今年我们抓到了人力资源领域的十个核心关键词。第一个，就是绝对的政治正确，也就是我们跟任何HR同行交流，大家基本上都会提到的就是“业务驱动”。人力资源一定是服务于业务，组织服务于战略，每一个HR要做的事情，不是我们捧着我们自己的专业几大模块，而是我们如何用我们专业知识赋能组织战略。这是今年贯穿全年大家都在提的，我相信可能是因为整个经济环境变得不好，大家对战略关注也变得越来越紧密，有相应的关系。

第二个人力资源提的比较多的是“员工体验”。这个跟前面我铺垫的趋势有一些相关性，随着我们劳动力供给越来越少，整个雇佣市场两端，以前是买方市场，企业主的这个力量更大，我们去选人才。今年新生儿1100万，再往前1500万，新生儿数量断崖式下降。雇佣关系中企业方变成弱势群体，员工可能更有选择权，找工作会关注需要什么样的生活方式，对企业会更加关注有没有在这里得到价值实现和自己的诉求。

第三个是“数字化”。这些年轻的90后、95后，走到中国职场之后，整个成长经历就是“互联网原住民”，在工作里习惯了不用笔记工作。以前都是用笔和本，但是95后在记东西的时候，习惯用在线的文档，比如说印象笔记或者有道云笔记等等。哪个企业能够抓住数字化办公的趋势，哪个企业才能抓住最优秀的这一波员工，才能真正做好员工的体验，让员工感觉到你是时代前沿的企业，你是现代化的企业，而不是被时代抛弃的。

除此之外，在环境不断变化的情况下，还有哪些被人力资源提及的?我们发现敏捷、激活、协同、学习能力、精细化、价值创造，包括我们用运营的方式去做人力资源等等。

面对快速变化，组织必须有活力

刚才给大家讲完了这样的一个变化和趋势，我们也发现历史经验有过一些证明，哪些企业没有抓住组织活力的事情，可能就没办法跟上时代变迁，而哪些组织可以保持弹性、保持活力、保持敏捷，就可以跨越一个个的趋势变化。

接下来给大家分享一下我们对组织活力的理解。我们把组织活力定义为，组织活力是在以客户价值为中心的内外环境下生存和发展的能力

组织活力是以交付客户价值为中心，同时我们把它定义为组织生存和发展的能力。分三个部分，首先它的底层和基石是这个企业的使命、愿景还有价值观，也就是所谓的文化的部分。这个里面也包含了大家理解的战略和业务，因为一个企业为什么存在，比如说阿里让天下没有难做的生意，这是他整个公司的战略或者是他想要去解决的社会问题。包括Moka，我们的使命是希望通过科技和产品去赋能企业人才战略，帮助企业成功，这一切都是出发点，这个带来我们的战略、方向，这是在组织活力中我们认为是最最重要的。

（编辑：应用网_阳江站长网）

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