Moka案例实录 | 人才库和Mapping还能这样做 Fordeal招聘负责人实战分享

Fordeal非常重视复盘这件事情,所有的项目都会有明确的立项、复盘,我们会看在过程中有哪些是可以持续的,哪些是需要加强的,取得的成果如何,以及对表现好的同学的表示认可。这种阶段性的复盘可以更加推动大家的积极性。

为什么做Mapping

今天主要想跟大家聊聊我在Mapping上的思路和框架。

还是刚才的问题:做这件事的目的是什么?怎么衡量做得好与不好?

当然,我们做Mapping最明确的目标肯定是offer数,但不是每一家公司的Mapping出来的结果都能帮我们达成offer。除了offer还有什么能评价我的Mapping产出?用什么样的框架呈现出来?给谁去沟通?这是在Mapping前需要考虑的几个问题。

我的Mapping框架基于以下4个维度:

01人才厚度

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在接到岗位需求后,第一周先不要具体去聊到某一个人,先把市场上所有的池子摸一遍,了解基于这个岗位需求,市场上大概有多少人。

举个例子,我们要招一个电商手机类目运营的负责人,那我们先去看第一梯队的公司有哪些?第二梯队的公司有哪些?在这些梯队公司当中,阿里做手机类目的团队有多少人,能够对标到我们岗位需求有多少,最终能得出一个厚度的框架。

如果第一步人才厚度没有做出来,我们肯定没有底气和业务沟通的,谁也不知道这个池子有多大,还要做到什么程度才能有结果。我们要聚焦重点、定位人群、把握节奏。

02人员list

人员list就是我们聊了多少个人,大概这些人是什么样的。

我们承接的是深水区的岗位,其实每个人都可能是有价值的,可能现在不合适,但在下个阶段就合适了,所以人员list的价值很大。

怎么沉淀?其实就是刚刚讲的做好标签。

03面试漏斗分析

我会让团队把面试结构拆得非常细,我们招聘的时候会有很多重复性的岗位,比如我现在招到的岗位可能明年要增编或者递补,这个时候我第一件事就会去拉过往的数据,看这个岗位之前的面试漏斗是什么样的,算出每个阶段的转化率,就能推导出漏斗需要面多少人才能达到这个结果,再往前推我们需要把Mapping做到什么程度。

我们会拆到每一层结构面试之后人才流失的原因和解决方案,然后用这样的方式去和业务部门去沟通,让他非常清晰的知道到底你要的人在市场上是个什么水平,人才的稀缺度是什么样的,然后基于业务部门的时间节奏、业务诉求合理安排。

这样的交互可以帮助HR加速跟业务的交流与深度合作。

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04解决方案

最后,作为COE专家团队还是要基于以上一系列分析落实到解决方案,然后每周周报更新Mapping的进度,抄送给HRBP和业务老板。希望大家能够保持对于招聘过程、招聘结果的认知一致,我们一起去解决问题。

以上内容来自Moka招聘管理系统客户交流闭门会《如何利用AI冲出招聘困局-人才运营交流分享会》现场整理。

（编辑：应用网_阳江站长网）

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