谨慎跳槽期，做人才开源不如做人才激活，Moka观点

大家最好去依靠工具。例如在我们自己的系统里，我们提供了一个智能筛选的环节。简历放到系统之后，系统可以对简历进行解析，无论是照片还是PDF，然后系统会从里面提炼出关键的信息，比如学校是不是985、211;比如你曾经的任职经历，是不是在BAT企业;同时我们后台也会进行查重，把一岗多投或者多岗投递的简历筛选出来，以减少HR的工作时间。

无接触面试部分，就是HR和用人经理、HR和面试官，面试官和候选人之间接触最多的环节。以往，面试要经过一轮二轮三轮，候选人的等待周期其实是很长的，并且我们的HR、面试官和用人经理也有很大的时间成本。我给大家提一个idea，可以采取这样的形式：在我们的系统中，我们会有一个共享日历，可以把面试官和候选人的时间进行匹配，如果要招一个人，HR会通过系统给你发一个日历，让你先圈出你每周空闲的时间，HR给候选人打电话的时候就会定向在这块时间约，整个过程是完全没有线下勾兑的，顺畅、信息透明。

另外，面试过程，很多企业采用视频面试工具，无论是候选人还是企业主，在视频面试过程中，一定要做好记录沉淀。因为视频面试不能面对面，所以有很多对人的细微观察无法如线下一样到位，如果不做好面试记录沉淀，这对面试官决策招聘是非常不负责的。

再有就是候选人，如果没办法面对面交流，候选人的面试体验也很重要。我们一直强调，面试结束后，候选人一定要收到通过邮件发送的问询表，确保候选人的每一次面试被认真的对待。如果在疫情期间公司对每一次视频面试也可以发一个问询表，那不仅可以帮助我们去提高面试官的水平和面试质量，同时也可以给候选人好的印象，让意识到自己受到尊重。

接下来是发offer的环节。发offer、入职谈心等环节都可以通过线上或电话解决，另外offer的审批流程可以自动在系统中生成和审批。全过程可以进行电子签名，避免线下的接触和手动操作。

最后一部分是数据分析和人才库，这两点其实分别回答两个问题，第一个问题是HR招聘流程做得好吗，招人招的对吗?数据分析就解决这件事。其实就算没有疫情，这也是我们要上心的事。现在社会一直讲大数据时代，这是为了帮助我们更好侦测候选人的质量。另外，面试官自身做到位了吗?很多候选人会提供反馈信息，哪些面试官的满意度是最高的，哪些可能需要考虑替换了，哪些可能我们要告诉他要提升了。再有就是候选人拿到offer后拒绝公司的比例有多少，以上这些对于公司的人才规划有很大帮助。

第二个是回答人才怎么样去盘活这个问题。现在很多的招聘并不是没有人，而是这些人有没有好好利用。不要光依靠渠道广撒网、各种勾搭人，现在疫情期间就算勾搭了，候选人也很难过来。不如好好思考，曾经跟我们面对面坐在一起的人，他们还在吗?他们是否可以和我们进行一些更有深度的交流和合作?

可能这些人此前因为一些地方不合适被拒绝了，但这并不代表现在依然不合适，那么这些人我们有效归档了吗?比如一个工程师，掌握java/C++,那企业可以在人才库里把他收纳进去，添加技能标签，未来如果有开放类似的岗位，且很契合这个人，你就可以通过人才库的收纳跟他建立联系。企业要在疫情期间做的事是用心对待每一个候选人，真的能把他们沉淀成有用的人才信息。

我之前看了比尔盖茨发的一篇关于在当下新冠疫情时刻他的一些思考，他说了这样一句话，当很多人都认为这个时间点是一个灾难的时候，我认为靠新冠病毒带给我的是一次对人生态度的修正。

我觉得可以分为两层理解，第一层就是对我们每个人而言，我们可以回归本真，关注自己的健康和家庭。对于企业而言，我们可能在这个时候可以仔细思考，企业的能力够了吗，现金流够吗?HR同学也需要思考，我招的人才活用了吗，对人才表示了尊重，真的对他进行了管理了吗等等。

特殊时期我们一直在讲修炼内功，修炼内功不是一句口号，而是我们应该真正去复盘和反思。

　关于Moka

北京希瑞亚斯科技有限公司，致力于通过完整的招聘生态体系，帮助企业提升招聘效能。 其产品Moka是一款新生代的SaaS智能化招聘管理系统， 包含三大核心模块：聚合招聘渠道，统一管理招聘流程，提升各节点转化率，促进协同; 积累企业人才库，自动且有效的进行持续激活;全方位数据统计，提供招聘洞见--全面帮助企业提升招聘效能。

Moka的创始团队毕业于伯克利和斯坦福，对AI/BI的技术和应用有深刻的理解。 核心团队汇集了多年招聘管理系统(ATS)核心岗位经验的资深行业专家， 对于ATS有着独到及深入的了解。

我们始终相信，人才是成就一家伟大企业最重要的因素，招聘是打造一支优秀团队的重中之重。 Moka致力于帮助企业科学化的管理招聘，成为企业背后的人才武器。

（编辑：应用网_阳江站长网）

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